На дорогах применяются единые принципы и подходы к работе с кадрами.

Центр внимания



В 2010 году в компании были созданы Дорожные центры оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики (ДЦОМПы). За четыре года работы они доказали свою необходимость и эффективность.

С правом на оценку



Нельзя сказать, что до создания таких центров на сети не проводились ни исследования, ни оценка персонала, ни молодёжная политика. Однако чаще эта работа концентрировалась на центральном уровне, а её объём и направленность на местах в значительной степени зависели от инициативы руководителей. Создание центров позволило систематизировать деятельность по всем трём направлениям. Сегодня ДЦОМПы обеспечивают реализацию единых принципов и подходов к мониторингу и оценке персонала, получению обратной связи и молодёжной политике на дорогах, включая все подразделения ОАО «РЖД» и его филиалов, а также дочерних компаний, работающих в их границах.



Создание блока оценки и мониторинга персонала, работающего по единым технологиям, было предусмотрено при разработке Стратегии развития кадрового потенциала до 2015 года. Само время диктовало нам поиск новых нестандартных подходов к решению задач в области управления человеческими ресурсами. Организация работы миллионной команды холдинга предполагала эффективное управление кадровым резервом, профессиональное и личностное развитие работников, максимальную точность и оперативность принятия кадровых решений, что невозможно без объективной оценки профессиональных качеств сотрудников. А чтобы исключить из процедуры оценки фактор субъективности и обеспечить её прозрачность, необходимы были единые, унифицированные критерии и стандарты.



Решение масштабных задач требовало мощной концентрации усилий, особых знаний и навыков. На центральном уровне разработка единых подходов к проведению оценки персонала была сосредоточена в Корпоративном университете ОАО «РЖД». На региональном уровне эта функция была возложена на ДЦОМПы.



С созданием центров и внедрением единых корпоративных требований к персоналу мы получили возможность для ведения системной работы по развитию и комплексной оценке сотрудников, позволяющей сфокусировать их деятельность на реализации стратегии развития холдинга. Комплексная оценка персонала позволяет объективно установить, в какой степени деловые и личностные качества человека соответствуют его должности, каков его потенциал с точки зрения включения в кадровый резерв, и, как следствие, перейти к индивидуальному обучению.



Мониторинг настроений



Не менее важной задачей в управлении персоналом является мониторинг социально-психологического климата в коллективах, получение обратной связи об эффективности реализуемых в компании механизмов мотивации и социальной поддержки. Эти факторы напрямую влияют на вовлечённость и удовлетворённость персонала и, соответственно, на эффективность бизнес-процессов.



Кроме того, многогранность ситуаций, с которыми сталкивается руководитель в своей работе, требует максимально правдивой и всеобъемлющей информации. Здесь социологические исследования приобретают особую роль, позволяя посмотреть на протекающие в компании процессы не только через данные управленческой отчётности, но и глазами коллектива.



Учитывая важность такой информации, было принято решение о включении исследовательского направления в деятельность ДЦОМПов. Появление в их штате специалистов с непривычной для отрасли профессией социолога позволило выстроить работу по проведению исследований на высоком профессиональном уровне. И сегодня мы имеем возможность использовать их результаты в качестве эффективного инструмента для принятия управленческих решений.



На практике любое исследование, если оно проведено корректно, даёт богатую информацию для управленцев различных уровней. Однако нужно понимать, что исследования не предоставляют готовых рецептов решения проблем, а лишь фиксируют процессы и явления, которые происходят в компании. Задача руководителей и работников по управлению персоналом – грамотно использовать эти данные.



О результатах исследований мы регулярно информируем менеджмент, включая средний и линейный, направляя аналитические отчёты.Однако далеко не все руководители используют этот инструментарий в своей работе. Тем не менее есть и позитивные примеры. Например, в Центральной дирекции управления движением и Дирекции тяги по результатам проведённых исследований разработаны и утверждены программы по улучшению социально-психологического климата в коллективах, которые позволили повысить индексы удовлетворённости и вовлечённости работников. Это свидетельствует о прикладном характере исследований в управленческой практике в ОАО «РЖД».



Исследования – мощный инструмент обратной связи. Следует отметить, что при проведении анализа результатов и подготовке отчётов социологи придерживаются правила сохранения конфиденциальности полученной информации. Благодаря этому участники опросов, фокус-групп и интервью свободно высказывают свою позицию, не опасаясь каких-либо мер воздействия. Для работников участие в исследованиях – возможность донести до руководителей своё мнение и идеи, в том числе по совершенствованию процессов – как производственных, так и управленческих.



В последнее время количество запросов от руководителей различного уровня на проведение исследований существенно увеличивается, что доказывает, что работа ДЦОМПов становится всё более востребованной.



Единая молодёжная



Одно из ключевых направлений Стратегии развития кадрового потенциала компании – проведение эффективной молодёжной политики. За годы реализации Целевой программы «Молодёжь ОАО «РЖД» доля молодых работников существенно выросла и сейчас достигает почти 28%. И роль, которую сыграли в этом ДЦОМПы, нельзя не оценить. Совместно с Дорожными советами молодых специалистов в центрах была налажена системная работа по привлечению и адаптации молодёжи, развитию молодых работников, выстроена система коммуникационных площадок, объединяющих молодых работников полигона дорог и вовлекающих их в решение актуальных корпоративных задач. Мероприятия, проведённые ДЦОМПами за 2011–2013 годы, насчитывают более 800 тыс. участников.



Учитывая прогнозы и демографическую ситуацию, компании предстоит серьёзная борьба на рынке труда за высококвалифицированных специалистов, в первую очередь за перспективных молодых работников. И здесь одна из весомых ролей остаётся за ДЦОМПами.



Можно с уверенностью сказать, что центры доказали свою востребованность и безусловную эффективность. Положительную оценку им опосредованно дают сами руководители, всё чаще обращаясь к помощи и привлечению ДЦОМПов к решению своих управленческих задач. Объёмы работы центров с момента их создания увеличились в несколько раз. Там работают энергичные и неравнодушные профессионалы своего дела, полностью удовлетворяющие потребности холдинга в оценке персонала, проведении социологических исследований и в работе с молодёжью.



Дмитрий Шаханов,

вице-президент ОАО «РЖД»



http://www.gudok.ru/zdr/169/?ID=1247164&archive=34777

Новость предложена пользователем: Удалённый пользователь