Задачи остались неизменными: качественная профессиональная подготовка и переподготовка, повышение квалификации рабочих кадров

Оценивают не только по уму

Формирование делового имиджа начинается с первого дня занятий

– Артур Юрьевич, с чем связана инициатива создания на базе дорожных технических школ учебных центров? Какие изменения повлечёт за собой такая реорганизация?

– Инициатива в организации учебных центров принадлежит департаменту управления персоналом ОАО «РЖД». Тема реорганизации дорожных технических школ и дальнейшее их преобразование в центры профессиональных квалификаций звучала с 2010 года на сетевых школах, семинарах-совещаниях. Реформирование системы подготовки рабочих кадров прорабатывалось не один год, рассматривалось множество вариантов, причём учитывалось мнение и начальников дорожных технических школ. В результате сегодня на сети действуют 15 учебных центров.



Что дала эта реорганизация? Прежде всего единство подходов и повышение эффективности использования ресурсов для реализации основных задач деятельности центра. Задачи остались неизменными: качественная профессиональная подготовка и переподготовка, повышение квалификации рабочих кадров. Но требования к организации учебного процесса стали жёстче.



– Приволжский учебный центр объединил в своей структуре Саратовскую, Астраханскую и Ершовскую дорожные школы. Как в этой связи изменился регламент взаимодействия с этими учебными подразделениями?



– Учебный центр остаётся структурным подразделением Приволжской железной дороги. Нашу деятельность продолжает курировать служба управления персоналом. Взаимодействие в этом плане не изменилось, но работать мы теперь должны продуктивнее. Если раньше специалисты службы управления персоналом вынуждены были «держать связь» с тремя школами, то теперь они взаимодействуют напрямую с центром, который выполняет как организационно-координирующие, так и контролирующие функции.



Будучи начальником Саратовской ДТШ, я не отвечал за организацию учебного процесса в Ершовской и Астраханской дортехшколах. Теперь я несу ответственность за качество подготовки работников и реализацию учебной программы в этих подразделениях.



Помимо этого, появилась возможность более оптимального перераспределения ресурсов (материальных, трудовых) между подразделениями центра в зависимости от ситуации. Нам понятно, в каком направлении нужно развивать учебно-материальную базу и кадровый потенциал преподавателей в Саратовском, Ершовском и Астраханском подразделениях. В рамках полномочий начальника учебного центра есть возможность передислокации учебно-материальной базы сообразно потребностям в кадрах того или иного региона. Так, Ершовское подразделение в основном ориентировано на подготовку рабочих кадров для дирекций по ремонту тягового подвижного состава и инфраструктуры, Астраханское – на подготовку работников вагонного хозяйства. В соответствии с этим и будет проходить дооснащение учебных классов.



Конечно, речь не идёт о том, чтобы в Ершове готовить кадры только для своего узла, а в Астрахани – только для Астраханского региона. В учебном центре ведётся мониторинг – определяется потребность в рабочих кадрах регионов Приволжской магистрали, а также дочерних обществ ОАО «РЖД». Такую работу проводить необходимо, поскольку серьёзные управленческие решения в образовательной системе возможны только на основании объективных данных.



Отмечу ещё один плюс создания учебного центра: это возможность более эффективно использовать трудовые ресурсы. К примеру, если возрастает потребность в подготовке монтёров пути для ершовского узла, у нас есть возможность командировать в Ершов нашего преподавателя. Раньше нужно было заключать гражданско-правовой договор со сторонним специалистом, которого ещё следовало подготовить, чтобы он вник в особенности преподавательской системы.



Несколько слов скажу об обучении на коммерческой основе. В этой связи в учебном центре также предстоит большая работа по снижению себестоимости подготовки тех, кто находится в поиске работы и приходит к нам учиться. Надо признать, что на рынке профессионального образования у нас серьёзная конкуренция со стороны колледжей, иначе, бывших профессионально-технических училищ. В ряде случаев они не имеют серьёзной материально-технической базы и кадрового потенциала, но при этом у них низкая себестоимость обучения. Конечно, снизить планку до их уровня мы не сможем, но работать в этом направлении обязательно будем.



– Саратовская ДТШ стала пилотной в новой системе подготовки локомотивных бригад. Но поиски других форм обучения профессии машиниста по-прежнему ведутся. Почему, на ваш взгляд, так остра проблема кадров для дирекции тяги? Особенно – в свете недавних печальных событий в Белой Калитве.



– Дело в том, что машинист локомотива есть и, я уверен, всегда будет одной из ведущих рабочих профессий. Каковы бы ни были проблемы в других сферах железнодорожного транспорта, внимание к подготовке локомотивных бригад всегда будет более пристальным. Что же касается сегодняшнего дня, то, к сожалению, не всегда корень проблемы нарушений безопасности движения связан с квалификацией машиниста. Исследования показывают: есть лица с повышенной вероятностью совершения аварийных действий. Данная особенность, к сожалению, не всегда зависит от степени развития профессиональных компетенций. То есть курсант может довольно успешно показать себя в стенах учебного заведения, потом выйти на производство и какое-то время работать без брака, а затем допустить серьёзное нарушение. Это весьма сложный феномен, который, думаю, подлежит глубокому изучению.



Конечно, трагедия в Белой Калитве не осталась без нашего внимания. На базе учебного центра было решено изменить подход к обучению машинистов. Суть перемен в том, чтобы аттестация курсантов проходила не только с точки зрения оценки их профессиональных компетенций, но и с учётом личностных, а также поведенческих характеристик, которые они получают за время обучения. На квалификационном экзамене, отвечая на вопросы билета, будущий машинист должен не просто продемонстрировать высокий уровень профессиональных компетенций. Учитывается и его внеурочная работа – участие в конкурсах профессионального мастерства и других мероприятиях, проводимых в центре, а также все случаи нарушения правил внутреннего распорядка и правил проживания, если таковые имеются. Именно на основе такой «комплексности» можно более или менее объективно спрогнозировать поведение будущего машиниста при выполнении им должностных обязанностей. Сегодня это особенно актуально, учитывая, что обучение на помощника машиниста проходят те, кто не имеет фактического стажа работы в депо в качестве слесаря по ремонту подвижного состава. Поэтому поведение курсанта во время учёбы является чуть ли не единственной возможностью для оценки его как личности.



– Какие инструменты используются при такой всесторонней оценке обучаемых?



– Это и отзывы кураторов группы, и производственные совещания, на которых рассматриваются причины пропуска занятий отдельными курсантами, а также проблемы успеваемости и дисциплинарные нарушения. Всё это можно рассматривать как профилактические меры для сохранения контингента учащихся и свое­образный мониторинг личностных характеристик будущих рабочих. Таким образом, обучаемый с первого занятия начинает формировать свой деловой имидж, а квалификационный экзамен – лишь последний штрих, довершающий дело.



Тем не менее число отчисляемых курсантов достаточно высоко – это те, кто, на наш взгляд, не способен управлять локомотивом либо не справляется с программой обучения. В этом плане у нас есть понимание с главным заказчиком – дирекцией тяги, в большинстве случаев она нас поддерживает. Можно сказать, учебный центр является первой ступенью для отсева потенциально слабого контингента. Конечно, пытаемся достучаться до каждого, но есть определённая грань, которую нельзя переступать, нельзя «тянуть» откровенно слабых.



При обучении важен дифференцированный подход. Этот метод мы также используем в системе подготовки. Сильный курсант способен добывать знания сам, тот же, кто учится слабее, как правило, менее настойчив, менее коммуникабелен. Такому человеку сложно задать вопрос преподавателю, переспросить. Поэтому по результатам входного и промежуточного контроля мы стали формировать «группы риска» из числа обучаемых, которые, вероятнее всего, получат отрицательную оценку на квалификационном экзамене. Обычно такие курсанты имеют по базовым предметам более низкий средний балл, чем у группы. Как правило, это четыре-пять человек из тридцати. С ними мы работаем адресно, пытаемся подтянуть в учёбе. Всё для того, чтобы в конечном итоге оставить лучших, тех, кто сможет занять достойное место в профессии.

Юлия Табакаева



http://www.gudok.ru/zdr/174/?ID=944535&archive=30851

Новость предложена пользователем: Удалённый пользователь