Система подготовки кадров требует корректировки.


Дата публикации:

Вопросы качественного комплектования кадров и систематизированного подхода в их подготовке и переподготовке превалировали на недавнем семинаре-совещании руководителей подразделений, отвечающих за подготовку кадров на сети железных дорог Украины. Он прошел на Донецкой магистрали в дорожном конгресс-центре Кирша, соседствующим со знаменитой загородной тренировочной базой футбольной команды «Шахтер». В мероприятии приняли участие представители кадровых служб и структурных подразделений всех шести магистралей страны, руководители Главного управления кадровой и социальной политики Укрзализныци.



Главная цель мероприятия вынесена в само название форума — «Системный подход в обучении и развитии персонала железнодорожного транспорта». Лейтмотив обсуждения — разработка консолидированной позиции по вопросу подготовки и повышения квалификации кадров одной из крупнейших отраслей экономики Украины. Открывая заседание форума, начальник Главка кадровой и социальной политики Укрзализницы Михаил Головацкий сказал, что предстоящий разговор назрел давно и потому сегодня всем представленным в зале сторонам просто необходима площадка, в рамках которой была бы выработана стратегия и тактика подготовки кадров для Укрзализныци.



— Мы встретились, чтобы получить обратную связь и понять насколько правильны и своевременны наши действия в стратегии эффективного развития кадрового потенциала железнодорожной отрасли, — отметил М.Головацкий. — Главное, чтобы наша встреча не прошла даром и полученный здесь импульс был успешно и без искажений отправлен в структурные подразделения на места.



По словам руководителя Главка, нынешний форум призван высветить две основные проблемы — обеспечение железных дорог специалистами с высшим образованием и профессиональное обучение рабочих кадров. Эту важную работу хотелось бы настроить в нужном русле, поскольку это выгодно как нашей отрасли, так работодателю и заказчику, который должен пополнять свои ряды квалифицированными кадрами, используя их по назначению и эффективно. М.Головацкий отметил, что одним из важнейших вопросов для отрасли остается подготовка кадров на производстве, поскольку львиная доля специалистов повышают свой профессиональный уровень именно на предприятии. К сожалению, нередко этот процесс обретает формальный характер. Молодой человек, приходящий на производство учеником, получает «ученическую» зарплату, хотя работает вровень со взрослыми. И порой такая дискриминация оборачивается для него глубоким разочарованием, за которым следует последний шаг — увольнение. Присущ формализм и, казалось бы, в благородном деле производственного наставничества. За молодым практикантом нередко закрепляют опытного бригадира или мастера, а тот рад скорее подписать бумагу о проведенной стажировке и отвязаться от новичка. Вот и оказывается начинающий специалист никому не нужным. Эту порочную практику пора ломать на корню. Как считает руководство Главка, профобучение на производстве должно носить действенный характер, в нем должны принимать самое активное участие мастера, руководители производств и, конечно же, специалисты по подготовке кадров. Вот почему кадровый процесс на местах предполагается сделать предельно прозрачным и эффективным. И в этом должны помочь новые компьютерные программы, которыми продолжают оснащать рабочие места кадровиков. За множеством ступеней, которые существуют от структурного подразделения до Главка, очень много информации попросту теряется. Поэтому ныне крайне важно получить объективную картину с периферии, услышать правду из первых уст. Сегодня у нынешнего руководства Укрзализныци есть четкое виденье стратегии кадрового развития, поэтому вопросу развития кадрового потенциала уделяется самое пристальное внимание.



На совещании отмечалось, что каждый год на железных дорогах принимают на работу от 1,5—2 тыс. молодых специалистов. Хотя все вместе взятые вузы и техникумы выпускают около 5—6 тыс. железнодорожников, а, значит, есть из кого выбирать. Но задача, сформулированная на совещании руководством Главка, предельно ясна — отбирать самых лучших и подготовленных следует в предельно сжатые сроки, не дожидаясь того, чтобы наиболее талантливых «увели» частные экспедиторские компании и другие фирмы. Нынче, к сожалению, по уровню зарплаты транспортники отстают от многих смежников, и не могут завлечь специалиста денежной мотивацией. И все же, по мнению главного кадровика Укрзализныци, дети, получающие образование в транспортном вузе, должны поверить в справедливость того, что у нас в отрасли хорошо подготовленный выпускник может и без протеже реализовать себя. Это и будет для него лучшей мотивацией.



— Нужно сделать так, чтобы молодые кадры усвоили, что если они будут трудиться на совесть и постоянно развиваться, то непременно добьются желаемого карьерного роста и только эти критерии должны двигать их вперед по степеням должностного роста, — подчеркнул Михаил Михайлович, добавив, что хорошая доля честолюбия должна реализовываться в чистой и прозрачной среде.



Участники совещания сошлись во мнении, что старая мудрость «где родился, там и пригодился» с поправкой для железнодорожного транспорта потеряла всякую актуальность. Поэтому сильные кадры должны вытягиваться из глухой провинции — при условии, если они этого по-настоящему достойны. На подразделениях, как считает заместитель начальника Главка кадровой и социальной политики Сергей Шара, нужно менять отношение к новичкам, окружив их вниманием и заботой, чтобы у молодых специалистов появилось желание «заякориться» на производстве, а не разочаровываться из-за равнодушия начальства. Для этого нужно истребить формализм в кадровом подходе. Не менее важно закреплять кадры на отдаленных направлениях, для чего следует сообща решать социальные проблемы, возникающие перед молодыми специалистами и молодыми семьями. 
И сейчас появился действенный инструмент — молодые специалисты, которые проходили подготовку в вузе при участии предприятий железнодорожного транспорта, могут участвовать в жилищной программе путем предоставления целевой беспроцентной ссуды на приобретение жилья всего лишь после двух лет работы после окончания учебы (для всех остальных железнодорожников этот срок составляет пять лет).



На форуме прозвучало и было одобрено предложение более внимательно рассмотреть возможность довузовской подготовки молодежи, которая направляется на обучение, а также уделить внимание детским железным дорогам, где порой и зарождаются целевые кадровые потоки.



— Для нас малые магистрали — сродни Суворовскому училищу, ведь там дети воспитываются в духе железнодорожных традиций, — подчеркнул руководитель отраслевого Главка Михаил Головацкий. — Главное, чтобы наши воспитанники не затерялись, а пошли последовательно по ступеням — навстречу железнодорожной профессии. Мы должны не разбрасываться юными транспортниками, которые уже сроднились с железной дорогой, а всецело заботиться о них.



На форуме прозвучала информация о том, что Укрзализныця продолжает бороться за возврат семи техникумов железнодорожного транспорта, чтобы с их помощью все-таки создать единую систему подготовки специалистов, переподготовки и повышения квалификации. Пока понимание с Министерством образования в этом болезненном вопросе полностью отсутствует. И все же есть надежда, что техникумы удасться сохранить под юрисдикцией железнодорожного ведомства.



Особое внимание было уделено вопросу трудоустройства молодых специалистов. Проведенный анализ ситуации показал, что львиная доля выпускников вузов (до 75 %) зачисляются на рабочие должности и лишь осташиеся специалисты (25 %) на те, которые соответствуют полученной квалификации. Кроме того, менее 10 % выпускников за год перемещаются по должностям. Это очень мизерный показатель и свидетельствует о том, что большинство выпускников вузов вынуждены трудиться на рабочих должностях. Вот почему молодые специалисты, не выдержав такого несоответствия, нередко попросту увольняются.



Кадровый отраслевой Главк уже принял ряд действенных мероприятий для повышения эффективности работы в вопросах подготовки кадров. Реализованные меры позволят в ближайшее время оздоровить процесс кадрового комплектования на структурных подразделениях. Именно на это и нацелен недавно созданный приказ 121-Ц, которым утверждены комплексные мероприятия по подготовке специалистов, и который, в свою очередь, выстраивает новую слаженную систему подбора, подготовки и закрепления специалистов с высшим образованием. Одним из основных результатов этой подготовки будет трудоустройство выпускников вузов на рабочие места в соответствии с полученным квалификационным уровнем и предоставление молодым работникам полноценных возможностей для профессионального развития.



Участникам семинара были продемонстрированы возможности автоматизированных систем, которые введены в эксплуатацию в последнее время. Это и вторая версия АСУ «Молодые специалисты», и АСУ «Центры профессионального развития персонала», и новые возможности АСУ «Кадры» по учету и планированию профессионального развития работников железных дорог.



Заключительным этапом программы семинара-совещания стало проведение нескольких целевых дискуссий на темы подготовки рабочих кадров, функционирования дорожных центров профессионального развития персонала, взаимодействие профильных вузов и предприятий железнодорожного транспорта.



Начальник Главка кадровой и социальной политики Укрзализныци Михаил ГОЛОВАЦКИЙ: «Мы встретились, чтобы получить обратную связь и понять, насколько правильны и своевременны наши действия в стратегии эффективного развития кадрового потенциала железнодорожной отрасли. Главное, чтобы наша встреча не прошла даром, и полученный здесь импульс был успешно и без искажений отправлен в структурные подразделения на места».



http://magistral-uz.com.ua/articles/sistema-podgotovki-kadrov-trebuet-korrektirovki.html

Новость предложена пользователем: Egor _Железнодорожник ФРГ